La Audiencia Nacional ha resuelto que las empresas deben facilitar los datos retributivos de sus trabajadores aun cuando en un cargo sean pocas personas o pueda identificarse el sueldo individual de un trabajador porque de lo contrario se conculca la legislación vigente al privar al registro y a la auditoría retributiva «de elementos necesarios para identificar posibles discriminaciones indirectas por razón de sexo en materia de retribución».
Así queda plasmado en una sentencia 23 de febrero, en la que da la razón al sindicato CGT frente a la empresa Global Sales Solutions (GSS). «Es claro y evidente que la práctica empresarial que se denuncia en la que se mutilan datos respecto de determinados puestos de trabajo por estar solo ocupados por personas de un sexo o por ser identificable la retribución que se percibe conculca la legislación vigente pues priva tanto al registro como a la auditoría retributiva de elementos necesarios para identificar posibles discriminaciones indirectas por razón de sexo en materia de retribución», asevera.
Por eso, la Sala de lo Social, ponencia del magistrado Ramón Gallo, declara la obligación de la empresa de facilitar los datos retributivos «en los supuestos en donde exista una o dos personas trabajadoras en alguno de los sexos (al margen de la plantilla existente en el otro sexo) y en aquellas situaciones en las que en uno de los sexos no haya ninguna persona trabajadora y en la otra sí». Y ordena el cese de esta práctica empresarial «consistente en la ausencia de información retributiva a consecuencia de las anteriores prácticas».
La empresa en cuestión alegó ante la demanda que había cumplido con las obligaciones legales, y destacó que en los puestos en los que sólo hay hombres o mujeres «no es necesario proporcionar los datos retributivos puesto que no puede haber discriminación salarial». Añadía que en caso de que la retribución del trabajador fuera fácilmente identificable «se vulneraría la Ley Orgánica de Protección de Datos».
El tribunal constata que existe una controversia real y actual entre la parte social y la empresa acerca de los datos que se estiman necesarios que figuren en dos documentos que GSS debía poner a disposición de la representación legal de los trabajadores para verificar la existencia o inexistencia de discriminaciones por razón de sexo en materia retributiva.
Y apunta que el hecho de que estos documentos puedan ser relevantes de cara a la elaboración del diagnóstico de la situación, previo a la elaboración de un Plan de Igualdad, y que ese diagnóstico fuera aprobado por parte de la mayoría de la representación de los trabajadores (otros sindicatos), no impide que CGT exija a la empresa que «dichos documentos (…) se ajusten a la legalidad».
Tras esto, la Sala enmarca el asunto en determinar si la empresa estaba obligada a revelar en todos los puestos de trabajo la retribución media y la mediana, aun cuando se trate de puestos de trabajo en los que solo prestan servicios trabajadores de un único sexo o en lo que solo exista un trabajador, o si como se aduce la legislación en materia de prevención de datos les exime de proporcionar tal obligación.
EL REAL DECRETO DE GARANTÍA DE IGUALDAD DE TRATO
Acota que para abordar la cuestión hay que dejar claro que la elaboración de un registro retributivo y la auditoría salarial «son obligaciones de carácter documental que introdujo en nuestra legislación el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación».
Así, el tribunal asevera que tanto el registro retributivo como la auditoría retributiva son documentos que tienen por objeto garantizar el principio de igualdad de trato y no discriminación por razón de sexo entre los trabajadores de una misma empresa.
Y que su finalidad es «identificar y conjurar la existencia de discriminaciones indirectas por razón de sexo a fin de garantizar que los trabajos de igual valor sean retribuidos con una misma retribución, siendo el objeto de los mismos garantizar el principio de transparencia retributiva, esto es, la identificación de discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo».
Al hilo, apunta que el hecho de que un puesto de trabajo esté únicamente ocupado por personas de un mismo sexo «no implica que no existan otro cuyos cometidos puedan ser considerados de igual valor que puedan ser ocupados por personas de ambos sexos o solo de otro». Y añade que «el concepto de trabajo de igual valor no es un concepto que deba determinar unilateralmente la empresa, ni un tercero, sino que se trata de un concepto jurídico indeterminado, y, por ende, susceptible de ser objeto de consideración tanto por la parte social, como por la empresa, y en último caso objeto de determinación en sede judicial».
Tras esto, aborda la problemática de la protección de datos cuando solo existe una persona en un puesto de trabajo determinado. Y fija que existiendo una finalidad legítima, que es la de garantizar la aplicación en el seno de la empresa del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, «debe decaer el derecho individual del titular de los datos». No obstante, matiza que ha de existir una obligación por parte de la representación legal de los trabajadores de guardar sigilo respecto de los datos proporcionados.
