El 17 de diciembre de 2025, marca un punto de inflexión en el ámbito laboral y formativo en España. Entra en vigor el desarrollo normativo, aprobado por el Gobierno el 27 de noviembre, que regula el nuevo contrato formativo. Se trata de una normativa largamente esperada que redefine la relación entre formación y empleo, refuerza los derechos de las personas en prácticas y establece un marco mucho más claro para las empresas.
No es un simple ajuste técnico, sino una transformación profunda del modelo de contratación formativa, alineada con la reforma laboral, los cambios en la Formación Profesional y la evolución de los estudios universitarios.
Desde este momento, los contratos formativos dejan de ser una figura ambigua para convertirse en una herramienta con reglas precisas, límites definidos y garantías laborales equiparables a las del resto de personas trabajadoras. El objetivo es claro: que la formación en el entorno laboral responda a necesidades reales de aprendizaje y no se utilice como una vía para precarizar el empleo.
Qué cambia desde hoy y cómo impacta en empresas y personas trabajadoras
La norma que ha entrado en vigor el 17 de diciembre desarrolla el régimen del contrato formativo previsto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores. Su aprobación responde a una realidad evidente: el sistema anterior había quedado desfasado frente a los cambios en el mercado laboral y en los itinerarios educativos.
Durante años, las prácticas laborales han sido una puerta de entrada al empleo, pero también un espacio donde se acumulaban abusos, falta de tutorización efectiva y condiciones laborales poco claras. Con esta regulación, el Gobierno busca equilibrar flexibilidad y protección, permitiendo que las empresas formen talento mientras se garantiza que las personas en formación adquieran competencias reales, con derechos laborales reconocidos.
La entrada en vigor hoy no es casual. Supone el cierre de un ciclo de reformas y la apertura de un nuevo escenario en el que la formación práctica se concibe como parte estructural del empleo, no como una excepción.
Dos modalidades del nuevo contrato formativo claramente diferenciadas
Uno de los pilares de la nueva normativa es la definición precisa de las modalidades de contrato formativo. A partir de hoy, el contrato formativo sigue englobando las dos figuras principales, pero se matizan ciertas características específicas.
El contrato de formación en alternancia: aprender trabajando
La finalidad del contrato de formación en alternancia es que la persona trabajadora combine actividad laboral retribuida con procesos formativos reglados, ya sea en el ámbito de la Formación Profesional, los estudios universitarios o las especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
Entre sus características más relevantes destacan:
- La vinculación directa entre las tareas laborales y la formación que justifica el contrato.
- La existencia obligatoria de un programa formativo individual.
- La limitación del tiempo de trabajo efectivo para garantizar que la formación tenga un peso real.
Este enfoque busca que la experiencia laboral no sustituya a la formación, sino que la complemente de manera coherente.
Además, no existe periodo de prueba; ni se podrán realizar trabajos a turnos ni nocturnos, excepto cuando sea preciso para la adquisición de las competencias o conocimientos previstos en el plan formativo y no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad.
Por su parte, la retribución del contrato de formación en alternancia no puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional, calculado de forma proporcional al tiempo de trabajo efectivo y conforme a lo establecido en el convenio colectivo aplicable. Este punto envía un mensaje claro: la formación no es sinónimo de trabajo gratuito o mal remunerado.
El contrato para la práctica profesional: el salto al mercado laboral
La segunda modalidad está dirigida a quienes ya han finalizado sus estudios y necesitan adquirir experiencia profesional en el ámbito de su titulación. Se trata del contrato para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.
A partir de hoy, este contrato se enfoca de manera más estricta en la adquisición de experiencia cualificada, evitando que se utilice para cubrir puestos estructurales sin una verdadera dimensión formativa.
La persona contratada debe desempeñar funciones acordes a su nivel de estudios, ya sea un título universitario o un certificado de grado C, D o E del sistema de Formación Profesional. La clave está en la coherencia entre formación previa y tareas asignadas, un aspecto que ahora queda claramente regulado.
Límites claros al número de contratos formativos por empresa
La normativa que entra en vigor también introduce límites concretos al número de contratos formativos que puede tener una empresa en función del número de la plantilla por centro de trabajo. El objetivo es asegurar que exista una capacidad real de tutorización y que la formación sea efectiva.
Los topes establecidos son los siguientes:
- Centros de trabajo de hasta 10 personas trabajadoras: máximo 3 contratos formativos.
- Plantillas de entre 11 y 30 personas: hasta 7 contratos.
- Empresas con entre 31 y 50 personas: un máximo de 10.
- Centros con más de 50 personas trabajadoras: hasta el 20 % de la plantilla, con un límite máximo de 30 contratos formativos
Estos límites obligan a las empresas a planificar mejor su política de formación y evitan la concentración excesiva de personas en prácticas sin seguimiento adecuado.
El papel clave de la tutorización y la representación legal
Con la entrada en vigor de la regulación, la figura de la persona tutora adquiere un protagonismo central. Cada tutor o tutora podrá acompañar:
- a un máximo de 5 personas con contratos formativos,
- o 3 en el caso de centros de trabajo con menos de 30 personas trabajadoras.
La tutorización deja de ser un concepto abstracto para convertirse en una obligación concreta, con responsabilidades definidas en el itinerario formativo-laboral.
Además, la representación legal de las personas trabajadoras tiene derecho a recibir una copia básica de los contratos formativos, lo que refuerza la transparencia y el control colectivo sobre el uso de esta modalidad contractual.
Otros cambios importantes en el nuevo contrato formativo
Empresas, personas trabajadoras y entidades formativas deben adaptarse a un nuevo modelo que apuesta por la calidad, la transparencia y la protección de derechos. De este modo, otros de los aspectos que ha especificado el desarrollo de esta normativa son:
- La incorporación de un convenio de cooperación, que debe estar firmado tanto por la empresa como por la persona trabajadora y el centro, que acompañe al Plan formativo individual.
- Un mecanismo de seguridad jurídica que proteja a las empresas en la gestión de estos contratos, con la idea de que pueda consultar al SEPE si la persona que quiere contratar ha tenido otros contratos formativos y durante cuánto tiempo, La empresa estará exenta de responsabilidad ni no responde el SEPE en 10 días hábiles.
- Nuevos motivos para extinguir un contrato: si la persona deja de tener una cualificación adecuada o si en el caso de que ya no disponga de una matrícula válida.
Un cambio en el paradigma de los contratos formativos que es ya una realidad
La entrada en vigor de esta normativa no solo redefine cómo se aprende trabajando, sino que sienta las bases de un mercado laboral más justo, donde la formación práctica se entiende como una inversión en talento y no como un atajo hacia la precariedad.
El reto ahora es su correcta aplicación. La norma ofrece un marco sólido; su éxito dependerá de que todos los actores implicados asuman su responsabilidad y conviertan los contratos formativos en una verdadera herramienta de desarrollo profesional.
