EN 30 SEGUNDOS
- ¿Qué ha pasado? Desde el 7 de junio de 2026, todas las empresas en la UE deben publicar el salario o una horquilla concreta en sus ofertas de empleo. La expresión ‘salario a negociar’ queda prohibida.
- ¿Quién está detrás? La Directiva Europea de Transparencia Salarial, adoptada por la UE, transpuesta ya en España y en vigor en los Veintisiete.
- ¿Qué impacto tiene? Los trabajadores pueden conocer los sueldos de sus compañeros y exigir justificación si la brecha salarial de género supera el 5 %. Las empresas cargan con la prueba de no discriminar.
El tabú salarial entra en cuidados intensivos. Casi un mes después de la entrada en vigor de la Directiva Europea de Transparencia Salarial, el bocadillo ‘salario a negociar’ ha pasado a ser ilegal en cualquier oferta de empleo publicada dentro de la Unión. La nueva norma, vinculante desde el 7 de junio, obliga a las empresas a desvelar la cifra —en número cerrado o en una banda salarial— antes incluso de la primera entrevista. El cambio pilla a muchas compañías españolas con el paso cambiado: según el abogado laboralista Ignacio de la Calzada, «la mayoría todavía no lo sabe o hace como que no lo sabe».
Del ‘según valía’ al número obligatorio
La redacción de la directiva no deja margen a los eufemismos. ‘Retribución según valía’, ‘remuneración competitiva’ o el clásico ‘a negociar’ quedan fuera de cualquier anuncio de selección. «No es una recomendación, es una obligación legal», subraya De la Calzada en declaraciones recogidas por La Razón. El abogado, muy activo en redes sociales, insiste en que la norma ataca de raíz la opacidad que históricamente ha lastrado el poder de negociación de los trabajadores, sobre todo de las mujeres.
La medida llega en un contexto en el que seis de cada diez empleados españoles se plantean cambiar de empresa y un 42 % lo haría exclusivamente por motivos salariales, según el estudio Dream Careers Index de Adobe. Al mismo tiempo, el último dato del INE muestra que el gasto medio por hogar creció un 3,1 % en 2025, hasta 35.101 euros, y la tasa de ahorro bajó un punto, hasta el 11,3 % de la renta disponible bruta en el primer trimestre de 2026. Con los bolsillos más apretados, saber cuánto pagan los demás por el mismo trabajo deja de ser un capricho y se convierte en una herramienta de supervivencia financiera.
«Ahora tienes derecho a preguntar cuánto cobran tus compañeros»
La directiva no se limita a sacar el salario del cajón en la contratación. Con la norma ya en vigor, cualquier empleado puede solicitar información sobre las retribuciones de otros compañeros que desempeñen funciones de igual valor. La empresa tiene dos meses para responder, y una negativa infundada no es una opción. «No te pueden decir que no. Es tu derecho», recalca De la Calzada.
La joya de la corona —y la que más controversia suscita en los departamentos de recursos humanos— es la cláusula sobre la brecha de género. Si la diferencia retributiva entre hombres y mujeres en puestos equiparables supera el 5 %, la compañía está obligada a justificarla de forma objetiva. Si no puede hacerlo, debe corregirla. Y, en caso de litigio, la carga de la prueba se invierte: ya no es el trabajador quien tiene que demostrar la discriminación, sino la empresa quien ha de acreditar que no la hay. Un giro copernicano en el derecho laboral comunitario.
La directiva no solo prohíbe el secretismo salarial: traslada a las empresas la carga de demostrar que no discriminan, y eso cambia las reglas de la negociación colectiva en toda la UE.
El Eje del Poder Europeo
La norma no es un capricho técnico de Bruselas. Responde a una brecha de género persistente: en la UE, las mujeres ganan de media un 13 % menos que los hombres por hora trabajada, una cifra que en España ronda el 19 %, según los últimos datos de Eurostat. La transparencia salarial es la apuesta de la Comisión Europea para desactivar esa desigualdad sin imponer topes artificiales. Pero, como toda directiva europea, aterriza de manera muy distinta en el norte que en el sur.
El impacto en España es doble. Por un lado, obliga a modernizar prácticas de contratación ancladas en la cultura del ‘ya hablaremos del sueldo cuando te conozcamos. Por otro, coloca a los departamentos de recursos humanos ante un reto mayúsculo: preparar registros retributivos auditables, porque cualquier inspección o demanda judicial les exigirá papeles contundentes. Para un tejido empresarial dominado por pymes —más del 99 % de las empresas españolas tienen menos de 50 trabajadores—, el coste administrativo puede ser significativo.
Quienes siguen de cerca la directiva recuerdan que la batalla por la transparencia no terminó con su aprobación formal. En la negociación del trílogo (la fase decisiva entre Comisión, Consejo y Parlamento Europeo), varios países nórdicos impulsaron umbrales más bajos para la notificación de brechas, mientras que estados del Este y del sur lograron suavizar algunas obligaciones. El resultado es un texto que, aun siendo el más ambicioso hasta la fecha, deja margen para que la vigilancia real dependa de los recursos que cada Estado miembro ponga en la Inspección de Trabajo.
La aplicación efectiva en España pasa por esa ventanilla. El Gobierno deberá dotar de medios a un cuerpo ya sobrecargado, si no quiere que la directiva se convierta en papel mojado. Mientras tanto, los trabajadores españoles estrenan un derecho con fecha de caducidad inmediata: el de mirar la nómina del compañero sin pedir perdón.
