Shannon Cross ha pedido al Tribunal Supremo de Estados Unidos que revise su despido de la agencia de tránsito del condado de Contra Costa, en California. Cross, conductora de autobús y musulmana practicante, alega que fue despedida por discriminación religiosa tras negarse a quitarse el hiyab, a pesar de contar con una exención religiosa que se le había concedido.
El litigio de Shannon Cross: hechos y alegaciones
Según la demanda de Cross, presentada bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, la compañía le prohibió inicialmente llevar el velo apoyándose en una norma que veta cualquier tipo de sombrero. Más tarde le otorgó una exención religiosa, pero ella asegura que sufrió burlas y hostilidad por parte de sus supervisores. Asegura que denunció el acoso a recursos humanos y que, seis semanas después, fue despedida tras verse implicada en una colisión con un ciclista mientras conducía el autobús.
Cross sostiene que otros conductores conservaron sus empleos después de colisiones similares y que, en su caso, tanto las imágenes de vídeo como el testimonio de un experto en seguridad ciclista demostraban que el ciclista tuvo la culpa. El despido supuso una ruptura radical con las prácticas disciplinarias de la empresa, que exigían advertencias y reentrenamiento progresivo ante un primer accidente en doce meses.
La agencia de tránsito defendió el despido en los tribunales afirmando que la decisión se basó en el parte policial, que atribuyó la culpa a Cross, y que la resistencia al hiyab respondía únicamente al cumplimiento del código de vestimenta. Un tribunal de distrito aceptó esa explicación y falló a favor de la empresa sin juicio ni argumentos orales, y una corte federal de apelaciones confirmó la sentencia.
El marco McDonnell Douglas y la petición ante el Supremo
Los abogados de Cross piden ahora al Tribunal Supremo que revise si los tribunales inferiores aplicaron correctamente el test establecido en el caso McDonnell Douglas Corp. v. Green, de 1973. Este mecanismo, de tres pasos, exige primero que el trabajador demuestre indicios de discriminación; después la empresa debe ofrecer una razón no discriminatoria; y, por último, el empleado tiene que probar que esa razón es un pretexto. Los recurrentes denuncian que el marco obligó a Cross a refutar la versión de la empresa sin permitir que un jurado valorara el cuerpo completo de las pruebas.
El error no es solo que el tribunal de apelaciones se equivocara con los hechos, sino que McDonnell Douglas le obligó a tratarlos de forma desequilibrada.
La petición añade que otros conductores mantuvieron su empleo tras colisiones similares y que, en el caso de Cross, uno de los responsables del despido había participado previamente en el acoso por el hiyab. El Tribunal Supremo podría decidir si concede audiencia al caso en su conferencia cerrada del 28 de septiembre, antes del inicio del nuevo período de sesiones, el 5 de octubre.
La Lógica de Washington
El caso Cross no es una anécdota aislada. En Estados Unidos, la protección de la libertad religiosa en el empleo sigue siendo un campo de batalla doctrinal. El marco McDonnell Douglas, nacido en 1973, fue pensado para facilitar la prueba de la discriminación en un sistema donde el empleado rara vez tiene acceso a una confesión directa del empleador. Sin embargo, con el paso de las décadas, la jurisprudencia lo ha convertido en una barrera que a menudo perjudica precisamente a quienes pretendía proteger.
El Tribunal Supremo ha mostrado en los últimos años una inclinación a afinar los estándares de acomodo religioso, como hizo en 2015 con EEOC v. Abercrombie & Fitch, a favor de una joven musulmana que no fue contratada por llevar hiyab, o en 2023 con Groff v. DeJoy, elevando el listón del «perjuicio indebido». Aceptar el caso Cross permitiría al alto tribunal aclarar si la mera existencia de una razón no discriminatoria —y su aceptación automática por el juez— basta para cerrar la puerta a un juicio con jurado. Para una Corte con mayoría conservadora, pero sensible a los derechos religiosos, la disyuntiva es nítida: reforzar la autonomía empresarial o facilitar que las demandas por discriminación lleguen a juicio.
Para las empresas españolas con grandes plantillas en territorio estadounidense —Inditex, Santander, Iberdrola o Ferrovial entre otras— la futura decisión puede redefinir sus obligaciones de acomodo religioso. Aunque la ley española tiene sus propios cauces, la cultura corporativa de las multinacionales bebe a menudo de la jurisprudencia de Washington. Además, el caso se suma a una agenda del Tribunal Supremo que este próximo período abordará también la denegación de un permiso a un judío ortodoxo para rezar en su casa en Ohio. La señal es clara: la libertad religiosa ocupa un lugar prioritario en el docket del alto tribunal.
Ficha del Caso
- El caso: Shannon Cross, conductora musulmana despedida por la agencia de tránsito californiana, solicita al Tribunal Supremo que revoque el archivo de su demanda por discriminación religiosa.
- Datos clave: La empresa alegó que el despido se debió a un accidente, pero Cross sostiene que otros empleados con colisiones similares no fueron despedidos y que el código disciplinario exigía medidas progresivas. Los tribunales inferiores fallaron a favor de la empresa sin juicio oral.
- Para España: Una eventual decisión del Supremo sobre el alcance del marco McDonnell Douglas podría influir en cómo las filiales de empresas españolas gestionan las adaptaciones religiosas en Estados Unidos y reequilibrar la carga de la prueba en casos de discriminación.
