La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias ha desestimado el recurso de suplicación interpuesto por un department manager de Primark y confirma la sanción de 60 días de suspensión de empleo y sueldo impuesta por la empresa. La sentencia (STSJ CAN 533/2026, de 23 de abril de 2026) considera que el acceso no autorizado a las cámaras de videovigilancia para controlar a otros trabajadores constituye una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza, especialmente grave en un puesto que exige un deber reforzado de lealtad.
EN 30 SEGUNDOS
- ¿Qué ha resuelto el tribunal? El Tribunal Superior de Justicia de Canarias desestima el recurso de suplicación (STSJ CAN 533/2026) y mantiene los 60 días de sanción a un department manager por vigilar a compañeros a través de las cámaras de seguridad.
- ¿Qué base jurídica aplica? Artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores (transgresión de la buena fe contractual) y los principios generales de lealtad y confianza en el contrato de trabajo.
- ¿Qué impacto tiene? Confirma que la mera existencia de sistemas de videovigilancia no habilita a cualquier responsable de la empresa a utilizarlos para el control laboral, incluso tratándose de cargos de jefatura.
Los hechos: acceso sin autorización a la sala de cámaras
Jon, department manager de Primark, fue trasladado en septiembre de 2023 a la tienda del centro comercial El Mirador, en Las Palmas de Gran Canaria. En febrero de 2024, varios managers del establecimiento comunicaron a la dirección que el recién llegado entraba en la sala de cámaras de seguridad sin permiso para observar la actividad de los empleados. Para conseguirlo, engañó al vigilante de Prosegur, sabiendo que no disponía de autorización para acceder a las imágenes y que el protocolo interno prohíbe expresamente el uso de las cámaras con fines de control laboral.
Según consta en la sentencia, durante una de esas sesiones de vigilancia llegó a advertir a una compañera a través del auricular: «os estoy observando». La dirección abrió una investigación y calificó los hechos como falta muy grave por vulneración de la buena fe contractual y abuso de la posición de confianza. La sanción impuesta fue de 60 días de suspensión de empleo y sueldo, que abarcó del 9 de marzo al 7 de mayo de 2024.
La resolución judicial: desestimación del recurso y confirmación de la sanción
El trabajador recurrió la sanción ante los tribunales. El Juzgado de lo Social nº 9 de Las Palmas de Gran Canaria desestimó su demanda y confirmó el castigo disciplinario. Jon interpuso entonces recurso de suplicación ante el TSJ de Canarias, equivalente a la apelación en los órdenes civil o penal. La Sala de lo Social, integrada por los magistrados Gloria Poyatos Matas, Óscar González Prieto y Marina Mas Carrillo, rechazó nuevamente sus pretensiones.
El tribunal recuerda que el principio general de buena fe es «parte esencial del contrato de trabajo» y actúa como límite al ejercicio de los derechos de las partes. El hecho de que un trabajador acceda a la sala de cámaras sin autorización, engañando al vigilante y valiéndose de su posición de jefatura, «constituye un manifiesto abuso de confianza y trasgresión de la buena fe contractual». La sentencia subraya además que, precisamente por tratarse de un puesto de responsabilidad, el trabajador debe cumplir con un deber de lealtad más riguroso.
La Sala de lo Social del TSJ de Canarias establece que el acceso a la videovigilancia sin autorización para controlar a los empleados quebranta la buena fe contractual, incluso para un mando intermedio.
Los magistrados consideran los hechos plenamente probados y subsumibles en la infracción tipificada. «La sanción impuesta es proporcional y dentro de las previstas para el tipo imputado, habiéndose optado por la suspensión en su grado máximo, descartándose la posibilidad de la extinción de la relación laboral», reza el fallo. En consecuencia, se declara la firmeza de la sanción de empleo y sueldo durante sesenta días.
La Doctrina del Tribunal
La resolución no modifica de forma sustancial la doctrina laboral existente, pero sí la aplica de manera nítida a un supuesto cada vez más frecuente en el entorno de las grandes superficies comerciales. El artículo 5.a) del Estatuto de los Trabajadores impone al empleado el deber de cumplir con las obligaciones concretas del puesto conforme a las reglas de la buena fe, mientras que el artículo 54.2.d) ET tipifica como causa de despido disciplinario la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza. En este caso, la empresa optó por la suspensión de empleo y sueldo —sanción menos gravosa— y el tribunal avala su aplicación en el grado máximo por la gravedad de la conducta.
La Sala de lo Social deja claro que la existencia de sistemas de videovigilancia por razones de seguridad no legitima su utilización por parte de cualquier responsable de la empresa para el ejercicio de un control laboral. Esta línea es coherente con la jurisprudencia del Tribunal Supremo (entre otras, STS 4ª 119/2017) que exige que el uso de las imágenes respete los derechos fundamentales de los trabajadores y se ajuste a los principios de proporcionalidad y finalidad legítima. La novedad del caso radica en la confirmación de que incluso un mando intermedio que se prevale de su posición incurre en infracción muy grave, sin que el mero hecho de tener acceso fáctico a la sala atenúe la responsabilidad disciplinaria.
El impacto para los operadores jurídicos del ámbito laboral es relevante: la sentencia subraya el carácter indisponible del deber de lealtad en los cargos de jefatura y envía un mensaje disuasorio a las empresas sobre la necesidad de protocolizar el acceso a las imágenes y de formar a sus mandos en la correcta utilización de los sistemas de seguridad. Aunque la resolución es firme, la doctrina que consolida resulta de aplicación inmediata en los numerosos conflictos que pueden surgir en el sector del comercio minorista.
FICHA DEL CASO
- El caso: Un department manager de Primark en un centro comercial de Las Palmas accedió sin autorización a la sala de cámaras de seguridad, engañó al vigilante y utilizó las imágenes para controlar el trabajo de sus compañeros, llegando a amonestar a una empleada por el auricular. La empresa le impuso 60 días de suspensión de empleo y sueldo.
- Datos importantes: Sentencia STSJ CAN 533/2026 (Sala de lo Social). Artículos aplicados: 5.a) y 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores. Sanción confirmada: 60 días de suspensión. Fallo unánime.
- Fecha de los juicios: La vista oral en primera instancia se celebró en fecha no especificada en el feed. La sentencia del TSJ de Canarias se dictó el 23 de abril de 2026. La publicación en el sistema CENDOJ se produjo con posterioridad.
- Personas acusadas y por qué: Jon, department manager de Primark, sancionado por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza al vigilar a otros empleados mediante las cámaras de la tienda sin autorización.
