La Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva venció su plazo de transposición el pasado 7 de junio. España sigue sin adaptarla. Apenas cuatro Estados miembros —Italia, Eslovaquia, Lituania y Malta— han cumplido. La brecha salarial nacional se mantiene en el 15,7% y el Ministerio de Trabajo no ha pasado de la fase de consulta pública.
La opacidad retributiva nunca fue una inercia. Ha sido un mecanismo deliberado para garantizar que una de las partes negocia siempre con desventaja. La película Lilly, basada en la historia real de Lilly Ledbetter, lo ilustra con crudeza: durante años, ella no supo que cobraba casi la mitad que sus compañeros varones porque el contrato le prohibía hablar de su salario.
El secreto como sistema. Esa es la arquitectura que la directiva europea de transparencia retributiva viene a desmontar. Aprobada en mayo de 2023 y con plazo de transposición vencido, la norma establece obligaciones concretas que, de aplicarse, transformarán la negociación salarial en toda la UE.
La opacidad salarial: un sistema de poder que la directiva desmonta
La directiva prohíbe que las empresas pregunten a los candidatos sobre su historial salarial. Rompe así la cadena que arrastraba la desigualdad de un empleo a otro. Ningún aspirante podrá ser interrogado sobre cuánto cobraba antes, cortando el ancla que perpetuaba la misma brecha.
Además, obliga a publicar bandas salariales en cada oferta de empleo. El trabajador sabrá en qué posición relativa se encuentra dentro de su grupo o categoría. El velo del secreto, durante décadas una cláusula contractual más, se convierte en papel mojado.
Pero el cambio más profundo afecta a la negociación colectiva: la representación sindical podrá acceder a los datos reales de nómina —no a las tablas del convenio— desglosados por grupos de valor equivalente. Si la brecha salarial de género supera el 5% sin justificación objetiva, la empresa deberá corregirla mediante un proceso negociado con los representantes de los trabajadores. Es, en relaciones laborales, una revolución silenciosa.
La transparencia no elimina la desigualdad de un día para otro, pero la despoja de su principal cómplice: la opacidad pactada en los contratos.
España, a la cola de la transparencia retributiva
España llega tarde. Solo Italia, Eslovaquia Lituania y Malta han transpuesto la directiva. La brecha salarial en España ronda el 15,7%, una de las más elevadas de la Eurozona, y el Ministerio de Trabajo apenas ha completado una consulta pública. Mientras, el secreto retributivo sigue operando como arquitectura de desigualdad en miles de centros de trabajo.
El retraso no es inocuo. La Comisión Europea ya ha abierto procedimientos de infracción contra otros Estados miembros en casos similares. Las organizaciones empresariales han mostrado reticencias —la CEOE no ha ocultado su oposición—, pero lo cierto es que la transparencia beneficia a las empresas con criterios objetivos y perjudica a quienes se escudan en la confidencialidad para mantener diferencias injustificadas.
El Eje del Poder Europeo
La directiva de transparencia salarial aterriza en una UE donde solo cuatro países han cumplido en plazo. La resistencia no es casual. Varios gobiernos —especialmente los cercanos a los lobbies empresariales del norte y del este— han ralentizado la adaptación normativa escudándose en la complejidad burocrática. Sin embargo, la Comisión ya ha advertido de que no dudará en activar el procedimiento de infracción, y en esta redacción observamos un patrón: cuando Bruselas aprieta, los Estados miembros aceleran. El precedente de la directiva sobre condiciones transparentes de trabajo, transpuesta por España en 2022 bajo amenaza de multa, demuestra que la presión da resultados.
Para España, el incumplimiento tiene un coste reputacional y político. La brecha del 15,7% sitúa al país en el vagón de cola de la igualdad retributiva en la Eurozona, solo por detrás de Estonia y Austria. Además, la ausencia de una norma transpuesta debilita la posición negociadora de los sindicatos y retrasa la auditoría salarial que la propia directiva exige. Mientras el Ministerio de Trabajo no acelere la tramitación, millones de trabajadoras seguirán negociando a ciegas. La lectura a diez años es clara: si la directiva se aplica con rigor y se fortalece la negociación colectiva, la brecha salarial podría reducirse en al menos cinco puntos en una década. Pero para eso hace falta que los Estados miembros, y España en particular, dejen de ver la transparencia como una amenaza y la conviertan en una herramienta efectiva de justicia retributiva.
El principio de igual salario por igual trabajo lleva sesenta y seis años en los tratados europeos. Nunca ha bastado. Ahora, con datos públicos y acceso sindical a las nóminas reales, la ecuación cambia. El próximo paso no depende de Bruselas: depende de los centros de trabajo.
