El mercado laboral español se asoma a un cambio de paradigma sin precedentes. Yolanda Díaz, en su calidad de ministra de Trabajo y Economía Social, lidera el impulso de un nuevo borrador de real decreto que obligará a las empresas a eliminar el secreto salarial y detallar de forma objetiva cómo fijan los sueldos de sus plantillas. Esta maniobra legislativa no es baladí: el objetivo prioritario de este texto, presentado formalmente a los agentes sociales, es transponer a la legislación nacional la directiva europea de transparencia retributiva para erradicar la brecha de género y corregir las diferencias injustificadas en los pagos.
La normativa pretende transformar la cultura organizativa de las empresas españolas, dejando atrás prácticas de opacidad que han imperado durante décadas. Con esta medida, el Ejecutivo busca dotar a los trabajadores de herramientas reales para combatir la discriminación, garantizando que el salario no sea un misterio, sino una consecuencia directa de criterios transparentes y medibles.
Las principales claves de la adaptación salarial de Díaz
El Ministerio de Trabajo busca redefinir la transparencia en los centros laborales mediante medidas de calado que alterarán la operativa de los departamentos de Recursos Humanos. En primer lugar, se decreta el fin de la confidencialidad, estableciendo que serán totalmente nulas las cláusulas de los contratos que impidan a los empleados hablar libremente de cuánto cobran. A esto se suma el derecho a la información, mediante el cual cualquier empleado podrá solicitar por escrito el salario medio de su categoría laboral o puesto, desglosado estrictamente por sexo.
La agilidad será un factor determinante, ya que las empresas dispondrán de un plazo máximo de dos meses para resolver y entregar los datos que soliciten sus trabajadores. Además, las compañías deberán justificar bajo principios de «adecuación, totalidad y objetividad» por qué un empleado cobra de determinada manera. Finalmente, la norma impone una mayor rendición de cuentas, pues las organizaciones con más de 50 trabajadores estarán obligadas a detallar los criterios exactos que rigen sus promociones y subidas salariales, eliminando así la arbitrariedad en el desarrollo de la carrera profesional.
Vía de aprobación y contexto político
La estrategia del Gobierno para implementar esta medida es clara. Al tratarse de un formato de real decreto, el departamento de Yolanda Díaz planea que esta reforma sea aprobada directamente en el Consejo de Ministros. De esta forma, el Ejecutivo pretende sortear la compleja negociación en el Congreso de los Diputados, donde carece de una mayoría parlamentaria consolidada para sacar adelante proyectos de ley ordinarios.
Aunque el plazo límite estipulado por Bruselas venció formalmente el pasado 7 de junio sin que España tuviera la norma lista, Trabajo ha acelerado las mesas de diálogo social para sacar adelante el reglamento técnico cuanto antes y evitar posibles multas de la Unión Europea. Por su parte, sindicatos como UGT y CCOO apoyan la medida, aunque condicionan su validación final a que el Ejecutivo apruebe de forma simultánea un nuevo control de registro horario digital e interoperable.
La adaptación empieza en 2026
Las empresas deben comenzar a revisar durante este año sus estructuras y datos retributivos para anticiparse a las futuras obligaciones derivadas de la Directiva Europea de Transparencia Salarial. Tal como se analizó en la jornada “Transparencia salarial: las obligaciones empiezan antes de la ley española”, organizada por Grant Thornton y la Cambra de Comerç de Barcelona, la preparación es inminente.
Cristina Orejas, directora del Área Jurídico Laboral y Recursos Humanos de Grant Thornton, fue contundente al respecto: “Aunque la exigencia relativa a la brecha salarial del 5% está prevista para junio de 2027, los datos retributivos con los que habrá que realizar el análisis son los de 2026. Por tanto, es importante que las empresas empiecen a revisar su información y su modelo desde ahora”. Orejas subrayó que el gran reto es la transversalidad, implicando a la dirección, áreas jurídicas, financieras y de comunicación en un proceso que no debe ser gestionado aisladamente por el departamento de personas.
Brechas justificadas y trazables
La nueva regulación introduce un umbral crítico. Cuando exista una brecha superior al 5% entre mujeres y hombres que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, la empresa tendrá que demostrar que responde a criterios objetivos y neutros desde el punto de vista del género. Marga Guitart, abogada del área Laboral de Grant Thornton, lo explica con claridad: “El objetivo de la Directiva no es únicamente que la brecha se sitúe por debajo del 5%, sino que la empresa pueda explicar por qué existe. Si la diferencia responde a criterios objetivos, neutros y con perspectiva de género, debe poder justificarse y quedar documentada”.
El marco normativo, que contempla sanciones disuasorias e incluso la exclusión de licitaciones públicas para infractores, obliga a las empresas a construir un nuevo modelo retributivo. Anna Figarola, de Esperta, destaca que “la Directiva exige también diseñar un modelo retributivo, establecer bandas y criterios de progresión y aprender a gestionar la compensación de una manera estructurada”. Esta transformación no es solo una obligación legal, sino una oportunidad para que las organizaciones mejoren la confianza de su plantilla y fortalezcan su competitividad en un mercado donde la transparencia se ha convertido en una pieza clave de la dimensión social de los criterios ESG.
