La brecha salarial sitúa el salario medio anual femenino en 26.904,90 euros frente a los 32.057,55 euros masculinos, según la Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE.
El XXVI Congreso Nacional de la Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA), Laborium 2026, reunió en León a más de 400 profesionales entre el 22 y el 24 de octubre para examinar la transposición pendiente de la Directiva 2023/970 sobre transparencia retributiva. La cita fue inaugurada por el teniente de alcalde de León, Vicente Canuria Atienza; el secretario general de UGT Castilla y León, Óscar Mario Lobo San Juan, y la presidenta de ASNALA, Ana Gómez Hernández.
EN 30 SEGUNDOS
- ¿Qué se ha debatido? El XXVI Congreso de ASNALA, celebrado en León del 22 al 24 de octubre de 2026, ha centrado sus mesas en la transposición pendiente de la Directiva 2023/970 y en una diferencia salarial entre sexos superior a los 5.000 euros anuales.
- ¿Qué base jurídica aplica? El artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, la Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto 902/2020, con la Directiva 2023/970 como norma de referencia pendiente de incorporación.
- ¿Qué impacto tiene? Revisión de grupos profesionales y estructuras salariales, nuevas obligaciones documentales y un previsible incremento del litigio individual y colectivo en materia de igualdad retributiva.
El dato del INE y el encuadre del congreso
La diferencia entre ambos salarios medios supera los 5.000 euros anuales, conforme a la estadística del Instituto Nacional de Estadística citada en el encuentro. La mesa «Lo que se gana y lo que se cuenta: hacia la transparencia retributiva» concentró el análisis técnico de la jornada, con la intervención del magistrado de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo Rafael Antonio López Parada y de la responsable de Igualdad y Seguridad Social de la CEOE, Olimpia del Águila Cazorla.
López Parada sostuvo que la transparencia salarial no constituye un fin en sí mismo, sino un instrumento para alcanzar una equiparación real de retribuciones y garantizar la igualdad sin discriminación por razón de género. La afirmación desplaza el eje del debate desde la publicidad del dato hacia la estructura misma de la decisión retributiva empresarial.
El punto de mayor fricción es la clasificación profesional. El magistrado admitió que los grupos profesionales tradicionales pueden seguir utilizándose, pero exigió definir niveles salariales a partir de factores que permitan determinar cuándo dos trabajos distintos tienen igual valor. La consecuencia procesal es inmediata: la empresa debe acreditar el criterio objetivo que justifica cada diferencia retributiva.
La transparencia retributiva no es un fin autónomo, sino el instrumento que permite acreditar la equivalencia de valor entre puestos y neutralizar la discriminación indirecta.
La Directiva 2023/970 traslada esa lógica al plano normativo. Los Estados miembros deberán establecer públicamente las metodologías de valoración de las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo, con intervención del Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE) en la propuesta y evaluación de esas metodologías en relación a las directrices que adopte la Comisión Europea.
Grupos profesionales, valoración del puesto y cargas para la pyme
El impacto sobre la negociación colectiva es directo. La reforma de los grupos profesionales obliga a revisar las estructuras salariales y los complementos, porque la comparación ya no se agota en la categoría formal, sino en el valor del puesto. Dos trabajos distintos pueden ser equivalentes a efectos retributivos aunque figuren en niveles diferentes del convenio.
Desde la CEOE, Del Águila reclamó que la futura regulación combine igualdad efectiva y seguridad jurídica, respete la vigencia de los planes de igualdad ya aprobados y no incremente las cargas burocráticas de las pequeñas y medianas empresas. Recordó que el registro retributivo y las auditorías vinculadas a los planes de igualdad son instrumentos ya disponibles para avanzar en la equiparación.
La patronal advirtió además de que la desigualdad retributiva no depende solo de decisiones empresariales, sino de barreras sociales y culturales: la mayor dedicación de las mujeres a los cuidados, el empleo a tiempo parcial, las reducciones de jornada y las excedencias. Ese factor incide en el indicador estadístico, pero no altera el canon jurídico de la igualdad de trato ni la carga de justificación que recae sobre el empleador.
La Doctrina del Tribunal
El criterio expuesto por el magistrado de la Sala Cuarta se ancla en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, que impone al empresario el deber de satisfacer por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, directa o indirecta, y cualquiera que sea su naturaleza. Sobre ese precepto, y sobre el artículo 14 de la Constitución Española, la doctrina jurisprudencial exige que toda diferencia retributiva responda a criterios objetivos, razonables y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo.
La base jurídica se completa con el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que articula el registro retributivo y la auditoría retributiva, y con los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, sobre planes de igualdad y acceso a la información retributiva. El método interpretativo que subyace es teleológico: la norma no persigue publicar salarios, sino eliminar la discriminación indirecta que se oculta tras clasificaciones aparentemente neutras.
La consecuencia doctrinal es un desplazamiento del esfuerzo probatorio. Cuando se constata una diferencia retributiva entre puestos de igual valor, corresponde a la empresa demostrar que responde a factores lógicos y completamente neutros respecto al género. La Directiva 2023/970 refuerza esa lógica al imponer metodologías públicas de valoración del puesto y al abrir la vía de la reparación cuando la diferencia no se justifica. La carga de la justificación recae en la empresa.
El impacto en la práctica es cuantificable. La transposición pendiente afectará a los convenios colectivos que ordenan sus salarios por grupos profesionales y activará litigios individuales y de conflicto colectivo ante la jurisdicción social, además de reabrir la negociación de los planes de igualdad ya inscritos. La proyección inmediata exige revisar los sistemas de clasificación profesional antes de que la norma europea quede incorporada al ordenamiento español; el seguimiento de la jurisprudencia de la Sala Cuarta puede consultarse en el CENDOJ.
FICHA DEL CASO
- El caso: Jornada técnica del XXVI Congreso Nacional de ASNALA (Laborium 2026) sobre transparencia retributiva e igualdad salarial. No constituye procedimiento judicial ni resolución dictada.
- Datos importantes: Salario medio anual de 26.904,90 euros para las mujeres y 32.057,55 euros para los hombres, con una diferencia superior a los 5.000 euros. Base jurídica: artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, artículo 14 de la Constitución, Real Decreto 902/2020 y Directiva 2023/970, pendiente de transposición.
- Fecha de los juicios: Congreso celebrado en León del 22 al 24 de octubre de 2026. Crónica publicada el 25 de octubre de 2026. La transposición de la Directiva 2023/970 continúa pendiente a esa fecha.
- Personas acusadas y por qué: N/A. No existe proceso con acusados identificados.
