EN 30 SEGUNDOS
- ¿Qué ha pasado? La directiva europea de transparencia salarial entra en vigor el 7 de junio y obliga a las empresas de más de 100 empleados a publicar su brecha de género.
- ¿Quién está detrás? La Comisión Europea, con el respaldo del Parlamento y el Consejo, impulsa una normativa que refuerza la igualdad de retribución entre hombres y mujeres.
- ¿Qué impacto tiene? Las compañías españolas deben prepararse para nuevas obligaciones de transparencia y posibles sanciones, mientras el Gobierno avanza a contrarreloj para transponer la directiva.
La Directiva 2023/970 de transparencia salarial entra en vigor el próximo 7 de junio. Desde ese día, todas las empresas de más de 100 empleados tendrán que hacer pública la brecha retributiva entre hombres y mujeres, un paso que Bruselas exige para acabar con el secretismo salarial. España llega con retraso a la transposición, pero el Ministerio de Trabajo ya prepara un real decreto urgente para adaptarse a los nuevos requisitos.
La norma comunitaria, aprobada en 2023, refuerza el principio de igualdad de retribución a través de más transparencia. Las compañías sujetas a la directiva deberán comunicar a una autoridad competente –que España aún debe designar– la brecha salarial en la media, en los complementos, en la mediana y en otros indicadores, y esos datos serán publicados «sin demora» en un formato accesible que permita comparar entre empleadores, sectores y regiones. La diferencia retributiva entre hombres y mujeres aumentó en 2024 por primera vez en once años, alcanzando el 16%, según los últimos datos disponibles.
Lo que cambia a partir del 7 de junio: obligaciones y calendario
La directiva impone un calendario progresivo. Las empresas de más de 250 trabajadores serán las primeras en informar, con un periodo transitorio que se extiende de junio de 2027 a junio de 2031 para las de más de 100 empleados. Pero la obligación de transparencia no se limita a las grandes compañías: cualquier empleador deberá facilitar a los candidatos a un puesto la retribución inicial o una banda salarial, y estará prohibido preguntar por el historial salarial de los aspirantes.
Además, los trabajadores podrán solicitar información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles medios desglosados por sexo para puestos de igual valor, y la empresa tendrá un máximo de dos meses para responder. La directiva fija un umbral crítico: si la brecha media supera el 5% en cualquier categoría profesional, la empresa deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación sindical y adoptar medidas correctoras. De no hacerlo, se expone a sanciones.
Otra novedad relevante: el plazo de prescripción para reclamar diferencias salariales no será inferior a tres años, frente al año que hoy contempla la legislación española. Esto significa que las trabajadoras podrán reclamar salarios hasta tres años atrás, una ventana temporal que cambia por completo el cálculo de riesgos para las empresas.
España llega tarde: el Gobierno prepara un real decreto urgente
El Ejecutivo español no ha cumplido los plazos de transposición. El secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, afirmó esta semana que “de manera urgente” culminará el texto en los próximos días o semanas. Después se recabará la opinión de los interlocutores sociales y el Consejo de Ministros aprobará un real decreto. Mientras tanto, la falta de adaptación genera inseguridad jurídica: los departamentos de recursos humanos de muchas empresas temen posibles responsabilidades, aunque los expertos coinciden en que las demandas contra las compañías tendrían pocas opciones de prosperar mientras sea el legislador quien no haya cumplido.
La brecha salarial de género subió en 2024 por primera vez en once años; la nueva directiva convierte en obligatorio lo que el mercado laboral español no ha logrado corregir por sí solo.
La normativa española actual ya exige un registro retributivo por sexos y auditorías salariales para empresas de 50 o más empleados. Pero la directiva eleva el listón. El catedrático de Derecho del Trabajo Eduardo Rojo explica que, aunque la legislación nacional es avanzada, la norma comunitaria obliga a “avanzar más” y a reforzar la transparencia. La rebaja del umbral de brecha que activa la evaluación conjunta –del 25% actual al 5%– supone un cambio sustancial.
Carolina Vidal, secretaria confederal de Mujeres e Igualdad de CCOO, advierte de que si las diferencias no se corrigen, “se sancionará a la empresa”. El sindicato insiste en que la transparencia salarial debe ir acompañada de políticas de cuidados y corresponsabilidad para cerrar la brecha real.
El Eje del Poder Europeo
La directiva de transparencia retributiva es una pieza más del Pilar Europeo de Derechos Sociales, la apuesta de la Comisión Von der Leyen por blindar los derechos laborales en el mercado único. Sin embargo, su aplicación muestra las tensiones entre la ambición normativa de Bruselas y la realidad de los Estados miembros. España, que presume de legislación progresista en igualdad, ha tropezado con los plazos de transposición, algo que no es nuevo: el país acumula un historial de retrasos en directivas sociales.
El pulso real no es entre países, sino entre la Comisión y el Gobierno español. Si el retraso se alarga, Bruselas puede abrir un procedimiento de infracción y, en última instancia, imponer multas diarias. Pero el coste político para un Ejecutivo de izquierdas que ha hecho de la igualdad de género una bandera sería aún mayor. Las organizaciones sindicales ya presionan para que el real decreto no rebaje el estándar europeo y para que la autoridad designada tenga capacidad sancionadora real.
El impacto para las empresas españolas es inmediato. Sectores con alta presencia femenina, como el comercio o los servicios, tendrán que revisar sus estructuras salariales y prepararse para una eventual publicación de datos. La ampliación del plazo de reclamación a tres años añade un riesgo financiero significativo para las compañías que no actúen a tiempo. De fondo, la directiva podría acelerar la corrección de la brecha en un país donde las mujeres ganaron de media un 16% menos que los hombres en 2024.
El siguiente hito será la aprobación del real decreto. Mientras tanto, la directiva ya está en vigor y su espíritu –más transparencia y más derechos– empieza a filtrarse en los tribunales y en las estrategias de cumplimiento. Como ocurre tantas veces en la UE, la letra pequeña llegará con los reglamentos nacionales, pero la música ya suena en toda la Eurozona.
