EN 30 SEGUNDOS
- ¿Qué ha pasado? El Ministerio de Trabajo ha presentado un borrador de real decreto para transponer la directiva europea 2023/970, con fecha límite vencida el 7 de junio de 2026. Bruselas podría abrir procedimiento sancionador si no se aprueba antes de septiembre.
- ¿Quién está detrás? El departamento de Yolanda Díaz, que elige la vía del real decreto para sortear el Congreso y evitar demoras. Los sindicatos exigen cambios legales de mayor calado.
- ¿Qué impacto tiene? Las empresas con 50 o más empleados deberán detallar los criterios de progresión salarial y eliminar las cláusulas de confidencialidad sobre salarios. Las diferencias de género superiores al 5% sin justificar obligarán a corregirlas en dos meses.
España pisa el acelerador para incorporar la directiva europea de transparencia retributiva aprobada en 2023. El plazo venció el 7 de junio y el Ejecutivo se expone a un expediente de la Comisión Europea si el decreto no está listo antes de septiembre. La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha optado por la vía del real decreto para esquivar el debate parlamentario y llegar a tiempo, pero los sindicatos le exigen que lo convierta en ley y endurezca las sanciones.
El texto, al que ha tenido acceso EXPANSIÓN, refuerza el concepto de transparencia salarial, obliga a las compañías a comunicar las reglas con las que suben los sueldos y declara nulas las cláusulas contractuales que impedían a los trabajadores revelar sus nóminas. Sin embargo, la norma esquiva de momento la tipificación de sanciones graves que sugería Bruselas.
Las nuevas obligaciones para las empresas
El borrador modifica el real decreto 902/2020 de igualdad retributiva. A partir de su entrada en vigor, cualquier trabajador o su representación legal podrá solicitar información retributiva desglosada por sexo. La empresa tendrá dos meses para contestar por escrito. Además, cuando la brecha salarial de género en un mismo puesto o de igual valor supere el 5% sin justificación objetiva, la compañía dispondrá de otros dos meses para diseñar un plan corrector.
La gran novedad es la obligación de detallar los criterios de progresión salarial. Las empresas con 50 o más empleados deberán explicitar los parámetros que determinan los aumentos de sueldo, siempre con criterios neutros respecto al sexo. El real decreto también obliga a mantener un registro retributivo de toda la plantilla, incluidos directivos, con el salario base, los complementos, las percepciones extrasalariales y la mediana de cada grupo profesional.
El fin del secretismo salarial es otra pata relevante: quedan sin efecto las cláusulas contractuales o de convenio que prohibían a los empleados divulgar sus salarios. A partir de ahora, cualquier pacto de confidencialidad sobre la nómina será nulo de pleno derecho.
Lo que está en juego no es solo la igualdad: es si España traslada la directiva porque cree en ella o porque Bruselas ha empezado a mirar el calendario.
La presión sindical y el laberinto legislativo
UGT y CCOO han recibido el primer borrador con escepticismo. En la reunión de la semana pasada, Trabajo se comprometió a redactar un nuevo texto, pero los sindicatos insisten en que la transposición requiere cambios de rango legal. Piden modificar el Estatuto de los Trabajadores, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS).
Sus reivindicaciones incluyen la inversión de la carga de la prueba cuando la empresa oculte datos salariales, la tipificación de sanciones específicas por secretismo en las ofertas de empleo y la exclusión de licitaciones públicas para compañías con brechas injustificadas superiores al 5%. Si el Gobierno acepta alguna de estas medidas, el decreto debería convertirse en proyecto de ley y pasar por el Congreso, lo que retrasaría su aprobación más allá de septiembre.
El Eje del Poder Europeo
Bruselas ha sido clara: los Estados miembros que no transpongan a tiempo se arriesgan a cartas de emplazamiento. España ya ha recibido avisos informales y sabe que un procedimiento de infracción puede terminar en multas diarias. La Comisión Europea tiene la herramienta del mecanismo de condicionalidad y la posibilidad de congelar fondos, aunque de momento no ha ido tan lejos con esta directiva.
En el tablero comunitario, España no está sola. Italia y Grecia también arrastran retrasos, pero la atención se concentra en los países del sur porque sus mercados laborales presentan brechas de género más amplias. Alemania y Francia transpusieron a tiempo y presionan para que se aplique la directiva con igual rigor en todo el bloque. Para Moncloa, la demora es un quebradero de cabeza adicional: no quiere abrir otro frente con Bruselas cuando ya negocia la regla fiscal y la ejecución del Plan de Recuperación.
La opción del real decreto es pragmática pero frágil. Si los sindicatos no lo avalan y llevan el pulso al ámbito judicial, el Tribunal Supremo podría tumbar la norma por exceder los límites reglamentarios. Eso devolvería la pelota al legislativo justo cuando el Gobierno necesita estabilidad para cerrar los Presupuestos de 2027.
En paralelo, la directiva es un banco de pruebas para el modelo social europeo. Lo que ocurra en España servirá de referencia para países como Portugal o Rumanía. Si se aprueba un decreto descafeinado, se debilita el efecto ejemplarizante. Si se imponen sanciones duras, se consolida el principio de que la igualdad retributiva ya no es una opción blanda de la Agenda Social Europea. El otoño dirá si Madrid elige cumplir por convicción o por presión.
