Microsoft ofrece bajas voluntarias a 60.000 empleados en cuatro países para recortar costes sin abrir un nuevo proceso de despidos. La cifra equivale a más de una cuarta parte de la plantilla del grupo y convierte la salida incentivada en su principal herramienta de ajuste.
La comunicación interna la firma Amy Coleman, directora de personal de la compañía, que presenta el programa como una vía para abandonar la empresa con respaldo económico y recursos de orientación profesional. El perímetro abarca Estados Unidos, Reino Unido, Canadá e India: cuatro mercados donde el grupo concentra buena parte de su ingeniería y de sus operaciones comerciales, según adelantó The Verge y recoge Engadget.
Claves de la operación
- Hasta 60.000 puestos elegibles en cuatro países. Más de una cuarta parte de la plantilla puede acogerse al programa, aunque la adhesión es voluntaria y la compañía no ha fijado un objetivo de salidas.
- El recorte alcanza al núcleo de la IA. Copilot, CoreAI, AI experiences, Windows + Devices, Xbox, finanzas y recursos humanos figuran entre las áreas con empleados elegibles.
- Es una salida incentivada, no un despido colectivo. La empresa paga por marcharse y evita el desgaste reputacional de un nuevo expediente de regulación de empleo.
El detalle importa más que el titular. Las salidas alcanzan a equipos de AI experiences, Copilot, CoreAI, Windows + Devices, Xbox, finanzas y recursos humanos, y también a las áreas de cloud + AI y MicrosoftAI, de acuerdo con las fuentes consultadas por la publicación estadounidense. Que el corazón de la estrategia quede dentro del perímetro dice mucho del momento que atraviesa el grupo: ni las divisiones llamadas a crecer están blindadas frente al ajuste de costes.
Del Copilot a la consola: el ajuste no distingue entre negocio maduro y apuesta
Durante años, las grandes tecnológicas protegieron sus áreas de futuro a costa de las divisiones tradicionales. Ese pacto se ha roto. Cuando un programa de bajas incluye a la vez la consola, el sistema operativo y los equipos que entrenan modelos, la señal que envía al mercado es otra: la disciplina de gasto ha dejado de ser selectiva.
La lectura financiera es directa. Una baja incentivada se contabiliza como un coste único en el trimestre en que se formaliza, sin las obligaciones recurrentes de una indemnización prolongada ni el desgaste de negociar un despido colectivo. Microsoft no ha detallado el importe del programa, y ahí está la primera incógnita para el inversor: el impacto exacto en el margen operativo del trimestre en que se ejecute.
Una cuarta parte de la plantilla puede marcharse con un cheque. La pregunta es cuántos de los que se queden serán los que Microsoft necesita retener.
El segundo efecto es competitivo. Amazon, Google y Meta llevan dos años ensayando fórmulas parecidas de ajuste silencioso, y el sector ha normalizado la idea de que el crecimiento en ingresos ya no exige crecimiento proporcional en nómina. La diferencia es de escala: pocas compañías pueden permitirse abrir la puerta a 60.000 personas sin que el mercado interprete que hay un problema de fondo.
Porque el riesgo real no es el coste. Es la selección adversa. En un programa voluntario, quien se marcha suele ser quien tiene mejores alternativas fuera, y eso incluye a los perfiles de investigación en IA más cotizados del planeta. La compañía gana flexibilidad y pierde, previsiblemente, talento difícil de reponer.
Pagar por salir sale más barato que imponer la salida
La elección del mecanismo no es casual. Un despido colectivo en Estados Unidos expone a la empresa a litigios, a filtraciones y a un golpe de imagen que tarda años en digerirse. La baja incentivada traslada la decisión al empleado y convierte una decisión dolorosa en una opción personal con compensación.
En Europa el cálculo cambia. Reino Unido entra en el perímetro, pero no así los grandes centros de Madrid, Dublín o Varsovia, donde cualquier ajuste relevante exige negociación con los representantes de los trabajadores y plazos que la compañía no controla del todo. Esa asimetría explica por qué el programa se diseña país a país y no como una medida global uniforme.
La lectura que hacemos desde aquí es menos complaciente de lo que sugiere el comunicado. El mensaje habla de apoyo económico y planificación de carrera; la realidad habla de una plantilla que ha crecido mucho más rápido que la facturación en los últimos ejercicios y de una dirección que prefiere corregir por la vía blanda antes de que el mercado le obligue a hacerlo por la dura.
El espejo español: por qué ninguna cotizada del Ibex 35 puede replicar el órdago
Traslademos el escenario a España. Ninguna tecnológica del Ibex 35 —ni Indra, el mayor grupo cotizado del sector, ni Telefónica en su división digital— podría abrir hoy un programa voluntario de este calibre sin negociar antes con los sindicatos. La legislación laboral española obliga a articular cualquier salida masiva a través del período de consultas, con plazos tasados y acuerdo preceptivo, lo que elimina la discrecionalidad que Microsoft se ha reservado en Estados Unidos.
Esa diferencia explica por qué los grandes expedientes españoles llegan siempre con la firma de los representantes de los trabajadores y por qué las compañías del Ibex tienden a ajustar plantilla a cuentagotas, área por área, en lugar de lanzar una convocatoria abierta. El modelo estadounidense no es exportable tal cual, y conviene recordarlo cuando se compara la flexibilidad del mercado laboral de uno y otro lado del Atlántico.
Hay, sin embargo, un precedente que sí ha funcionado en España: los planes de salida incentivada por prejubilación que bancos y telecos han aplicado durante dos décadas, siempre con acuerdo sindical y adscripción voluntaria. La mecánica es la misma que ahora ensaya Microsoft; la diferencia está en el perímetro, porque aquí el ajuste se negocia y allí se ofrece.
De fondo queda una pregunta que no se resolverá con este comunicado. Microsoft presume de ser la referencia empresarial de la IA generativa, y ese relato se sostiene sobre una plantilla enorme que ahora puede marcharse con un cheque. Si la compañía retiene a los perfiles críticos, el movimiento será recordado como una gestión eficiente de la transición. Si no lo consigue, la factura llegará más tarde y por la vía del producto. La próxima cita para comprobarlo son los resultados del trimestre que cierra en diciembre, que la compañía presentará a finales de enero, y el ritmo de adhesiones al programa en ese intervalo.
