MoncloaPolítica Española

«CIELO» llega tras el lanzamiento de otros sencillos como «De X Vida» y «Madrid»

La artista urbana internacional Daynee, nombre artístico de Daynely Hernández, presenta su nuevo sencillo titulado «CIELO», una canción que consolida su propuesta fresca, emotiva y auténtica dentro del género urbano.

Nacida en Santa Fé, La Habana (Cuba), Daynee lleva en su voz y en su música la huella de una historia profundamente personal. Influenciada desde pequeña por su abuela, quien la introdujo al universo sonoro de Selena, su más grande inspiración, la joven artista descubrió en la música no solo una vocación, sino una forma de vida.

CIELO» llega tras el lanzamiento de otros sencillos como «De X Vida» y «Madrid», y continúa explorando las emociones más sinceras de Daynee, quien plasma en sus letras vivencias reales, experiencias marcadas por la perseverancia, el amor propio y la convicción de que los sueños sí se cumplen.

Sin formación académica musical, pero con un talento innato, Daynee dio su primer gran paso al grabar su primer tema en un estudio, impulsada únicamente por la fuerza de su deseo de compartir su voz con el mundo. Desde entonces, su carrera ha sido una constante evolución. Su creciente presencia en redes sociales y su conexión directa con el público han sido claves para el impacto que ya empieza a generar, especialmente entre jóvenes que ven en ella un ejemplo de inspiración.

Uno de los momentos más significativos de su carrera llegó cuando un niño le confesó que ella había sido su motivación para lanzarse al mundo de la música: un claro reflejo del poder transformador que tiene su arte.

Actualmente, Daynee se encuentra trabajando en nuevos proyectos y en la preparación de futuras presentaciones en vivo, con el objetivo de seguir consolidándose en la industria musical. Con «CIELO», la artista reafirma su identidad y visión, y deja claro que su camino en la música apenas comienza.

«CIELO» ya está disponible en todas las plataformas digitales.

SPOTIFY
YOUTUBE
INSTAGRAM

El 56% de los empleados no recibe ningún tipo de beneficio flexible, pese a que prestaciones como el seguro de salud, la formación o el adelanto de nómina están cada vez más valorados, según el Estudio de la Compensación Salarial en España elaborado por Coverflex

En un contexto donde el equilibrio entre la vida personal y laboral gana protagonismo y la compensación ya no se mide solo en salario, la implantación de beneficios flexibles —como seguros de salud, formación o tickets de comida— se consolida como una herramienta clave para mejorar la satisfacción laboral y retener talento en las empresas. Aun así, parece que las compañías españolas no están aprovechando esta palanca, pues el 56% de los empleados en España no recibe ningún tipo de beneficio flexible por parte de su empresa, pese a que contar con opciones de retribución es una demanda creciente entre los trabajadores. Para aquellos que sí disponen de beneficios flexibles, el valor medio mensual que perciben asciende a 178 euros.

Esta es una de las principales conclusiones del estudio ‘Compensación salarial e innovación 2025 – Un análisis del mercado español’ elaborado por Coverflex, plataforma integral de retribución flexible, beneficios y compensación para empleados, donde también se revela que el sector más rezagado en este aspecto es el del comercio, con un 68% de empleados que niega recibir estos beneficios. En el lado contrario, el sector TIC es el que concentra el mayor porcentaje de empleados con acceso a beneficios flexibles (64%).

A nivel regional, las empresas madrileñas destacan como las que más beneficios flexibles ofrecen, con un 50% de implantación, seguidas de las castellanoleonesas (49%) y de las murcianas (44%), mientras que en el lado contrario de la balanza se encuentran las empresas canarias como las que menos beneficios ofrecen a sus empleados, con solo un 29%.

La valoración general de los paquetes de compensación que se perciben en España es moderada. Los empleados encuestados otorgan una puntuación media de 6,3 sobre 10, aunque un 38% califica su paquete de compensación con un 8 o más. Un 52% de los trabajadores españoles cree que su plan de beneficios es poco flexible, porcentaje que se acrecienta a medida que lo hace la edad: mientras solo el 33% en los trabajadores menores de 34 años así lo piensa, ese porcentaje se eleva al 60% en el caso de los mayores de 45 años. Cabe destacar que los empleados andaluces son los más satisfechos con sus paquetes de compensación, con una media de 7.

El 72% de los empleados afirma que contar con un seguro de salud como beneficio impacta directamente en su percepción de bienestar dentro de la empresa. Sin embargo, únicamente el 38% de los trabajadores encuestados dispone actualmente de este servicio, siendo el sector TIC (61%) el que más lo ofrece. También existe un amplio margen de mejora en otros beneficios relacionados con la protección personal: el 62% de los empleados desearía contar con un seguro de vida ofrecido o cofinanciado por su empresa, aunque solo un 9% lo recibe.

Este escenario refleja un desajuste entre lo que las empresas priorizan y lo que realmente valoran los empleados. Mientras que las organizaciones tienden a ofrecer planes de formación, los trabajadores sitúan entre los beneficios que preferirían a los seguros de salud (40%), los planes de ahorro o jubilación (40%) y combustible (33%).

«El seguro de salud se ha convertido en un componente esencial dentro de cualquier plan de compensación flexible. Permite a los empleados acceder de manera rápida a una atención médica de calidad y a una cobertura integral para ellos y sus familias, además de aportar ventajas fiscales tanto para las compañías como para sus equipos», afirma Julia Abarca, Country Manager de Coverflex en España. «En un contexto donde la atracción y retención de talento es clave, ofrecer este tipo de beneficio refuerza el compromiso de las empresas con el bienestar de sus empleados, lo que impacta positivamente en la satisfacción laboral y en la reducción de la rotación», asegura.

Abarca destaca, asimismo, que «los empleados valoran cada vez más ciertos aspectos como la posibilidad de incluir a familiares en la póliza, la ausencia de franquicia y la capacidad de actualizar o mejorar su seguro. Concretamente, un 55% prioriza la cobertura familiar y un 36% la eliminación de franquicias«.

Junto a los seguros de salud, el adelanto de nómina es una de las opciones más valoradas por los empleados españoles. Concretamente, el 67% de los encuestados ve con buenos ojos acceder a este tipo de soluciones, aunque solo un 14% manifiesta que disfruta de este beneficio actualmente. Esta aceptación es mayor entre los jóvenes de 18 a 34 años (68%) y aquellos con salarios inferiores a 1.000 euros mensuales (64%).

Por otra parte, Coverflex ha analizado la situación actual en materia de flexibilidad laboral, modalidades de trabajo y transparencia salarial entre los empleados en España. Aunque el modelo híbrido y el teletrabajo están mejor valorados por los trabajadores -con una media de 7,7 y 8,1 respectivamente-, el formato presencial sigue siendo mayoritario para un 74% de los empleados españoles, frente al 19% del modelo híbrido y el 7% del modelo remoto. Una vez más, el sector TIC lidera la implantación del teletrabajo en España, con un 44% de sus empleados en formato híbrido y 2 de cada 10 en remoto. Por regiones, la Comunidad de Madrid se consolida como el epicentro del modelo híbrido en España, con 1 de cada 3 empleados trabajando en esta modalidad, mientras que la Región de Murcia registra el mayor porcentaje de teletrabajo (14%).

En cuanto a la flexibilidad laboral, el 57% de los empleados en España define su horario de trabajo como flexible y 6 de cada 10 disponen de autonomía para elegir sus días de teletrabajo. Por CCAA, la Comunidad de Madrid (63%), Asturias y la Comunidad Valenciana (ambas con un 60%) destacan por niveles de flexibilidad superiores a la media nacional.

El estudio también revela que la semana laboral de cuatro días despierta un creciente interés: el 31% de los empleados optaría por trabajar 40 horas en cuatro jornadas y 3 de cada 10 estarían dispuestos a reducir un día su semana laboral, incluso aceptando una bajada de sueldo. Esta última opción alcanza su mayor aceptación en el País Vasco, donde el 46% de los trabajadores se muestra favorable.

La transparencia salarial también emerge como una demanda relevante. El 55% de los empleados considera que las empresas deberían compartir internamente la información sobre los salarios y un 79% cree que las ofertas de empleo deberían incluir el rango salarial. Esta exigencia es aún más marcada entre los jóvenes de entre 25 y 34 años (83%) y los trabajadores del sector de la hostelería (90%).

Por último, Coverflex ha elaborado una radiografía del trabajador en España. Se trata de una persona de mediana edad (entre 35 y 54 años), con hijos (65%), que cuenta con contrato indefinido (86%), percibe un salario bruto mensual que oscila entre los 1.000 y los 2.000 euros, y trabaja en empresas de entre 1 y 250 empleados (61%). Respecto al género, la industria y el sector TIC presentan una mayoría masculina (74% y 68% respectivamente), mientras que la Administración Pública, Sanidad y Educación concentran una mayor presencia femenina, con casi un 60% de mujeres.

Durante la mesa de debate ‘¿De qué tienen que preocuparse los nuevos líderes?’, organizada por The Valley, se abordaron las grandes cuestiones que deberán afrontar los grandes referentes del presente y del futuro

Las nuevas generaciones no aspiran a convertirse en jefes tradicionales: rechazan las jerarquías rígidas, priorizan el bienestar emocional y valoran más el propósito que el estatus. Prefieren entornos colaborativos, flexibles y con oportunidades reales de aprendizaje continuo. Esta visión está redefiniendo el rol del líder, que ya no se basa únicamente en el control o la autoridad, sino en la capacidad de guiar desde la empatía, fomentar el desarrollo del talento y generar confianza en un entorno diverso y cambiante. Al mismo tiempo, el auge de disciplinas como la inteligencia artificial o la ciberseguridad ha intensificado la necesidad de competencias técnicas en ámbitos STEM, marcando un punto de inflexión que exige un liderazgo más híbrido, humano y tecnológicamente preparado.

Según el informe Future of Jobs 2023 del Foro Económico Mundial, el 61% de los líderes empresariales considera que sus organizaciones necesitarán reestructurarse significativamente en los próximos años para adaptarse a las transformaciones tecnológicas. Además, el estudio señala que habilidades como el pensamiento analítico, la creatividad, la inteligencia emocional o el liderazgo centrado en el ser humano son cada vez más demandadas. Por su parte, el informe de Tendencias en Capital Humano 2024 de Deloitte destaca que el 74% de las empresas están replanteando sus modelos de liderazgo para responder a las nuevas demandas de flexibilidad, inclusión y aprendizaje continuo.

Durante la mesa de debate ¿De qué tienen que preocuparse los nuevos líderes? organizada por The Valley Business and Tech School, en la que participaron Ana Gobernado Hernández, Managing Partner en IBM Consulting; Miguel Venegas Carrasco, Presidente de Valorian; Remedios Orrantia, Global HR Director en Vodafone Technology y Presidenta de la Fundación Vodafone España; y Adolfo Ramírez, senior advisor en transformación empresarial, se abordaron las grandes cuestiones que deberán afrontar los líderes del presente y del futuro. De ese intercambio surgieron siete prioridades que deben estar en el centro de la agenda del nuevo liderazgo:

1. Gestionar el cambio de forma constante: La única certeza en el entorno actual es el cambio. «Vivimos en una era de disrupciones constantes»: transformaciones digitales, crisis geopolíticas, nuevas regulaciones, y demandas sociales que evolucionan a gran velocidad. En este contexto, los líderes no solo deben reaccionar, sino anticiparse. Esto implica construir organizaciones resilientes, con estructuras ágiles y modelos operativos flexibles. También supone desarrollar una cultura que no perciba el cambio como amenaza, sino como una oportunidad para innovar y evolucionar de forma continua.
2. Desarrollar inteligencia emocional y empática: La gestión de equipos hoy va mucho más allá de asignar tareas o medir resultados. Liderar implica comprender las emociones, necesidades y motivaciones de las personas. La inteligencia emocional permite generar entornos psicológicamente seguros, algo fundamental en tiempos de incertidumbre. Un líder empático es capaz de detectar el desgaste emocional, acompañar en momentos de presión y construir relaciones laborales basadas en la confianza. Esta competencia, lejos de ser un rasgo blando, se ha convertido en un activo estratégico para atraer y retener talento.
3. Adoptar tecnología con sentido estratégico: La digitalización no es una meta, sino un medio. La clave está en cómo las tecnologías emergentes pueden integrarse de forma coherente con la estrategia de negocio. La inteligencia artificial, por ejemplo, puede mejorar la toma de decisiones o personalizar experiencias, pero sin un liderazgo que entienda su impacto y sus límites, puede generar más fricciones que beneficios. El nuevo líder debe ser capaz de traducir necesidades humanas en soluciones tecnológicas y viceversa, haciendo de la tecnología un motor de valor y no una carga.
4. Fomentar el aprendizaje continuo y el desarrollo del talento: En un mundo donde el lifelong learning (aprendizaje a lo largo de toda la vida) es ya una necesidad más que una opción, los líderes deben desempeñar un rol proactivo en la construcción de una cultura que valore el aprendizaje como motor estratégico de la organización. La actualización constante de competencias permite a los equipos responder con agilidad a los cambios tecnológicos, regulatorios y del mercado. Para impulsar este aprendizaje, cada vez más compañías están desarrollando universidades corporativas, diseñando itinerarios personalizados de upskilling y reskilling, e integrando plataformas digitales que facilitan la formación en el propio flujo de trabajo. Fomentar espacios donde aprender sea parte del día a día -y donde el error se normalice como una vía de mejora y evolución-es clave para forjar organizaciones verdaderamente resilientes, innovadoras y preparadas para el futuro.
5. Promover diversidad, inclusión y equidad: Más allá de cumplir con métricas o políticas de RSC, la diversidad debe entenderse como un catalizador de innovación y competitividad. Está demostrado que los equipos diversos toman mejores decisiones y resuelven problemas de forma más creativa. Pero para que esa diversidad florezca, es imprescindible que los líderes eliminen barreras estructurales, cuestionen sus propios sesgos y garanticen un entorno en el que todas las voces puedan ser escuchadas. La inclusión es una acción diaria, no una declaración de intenciones.
6. Ejercer un liderazgo ético y transparente: La reputación de las empresas está cada vez más ligada al comportamiento ético de sus líderes. En un entorno donde la desinformación y la opacidad pueden socavar la confianza pública, el liderazgo debe basarse en la coherencia, la rendición de cuentas y la autenticidad. Esto implica actuar con integridad y saber comunicar de forma clara, incluso en momentos difíciles. Un liderazgo transparente facilita la toma de decisiones compartida y fortalece la legitimidad ante todos los grupos de interés.
7. Cuidar el bienestar y la salud mental de los equipos: El bienestar ha dejado de ser un beneficio adicional para convertirse en una condición necesaria del rendimiento sostenible. La sobreexigencia, la hiperconectividad y la incertidumbre han disparado los niveles de estrés y ansiedad. Por eso, los líderes deben impulsar entornos donde el equilibrio entre vida personal y profesional sea posible, integrar el cuidado emocional en la estrategia de gestión y favorecer prácticas como la desconexión digital, la escucha activa o el reconocimiento del esfuerzo.

Las empresas perseguirán programas mundiales de UAS. El esfuerzo conjunto se produce tras la finalización con éxito de una importante demostración de vuelo en 2024

General Atomics Aeronautical Systems, Inc. (GA-ASI) y la surcoreana Hanwha Aerospace han acordado colaborar en el desarrollo y producción de sistemas aéreos no tripulados (UAS) para el mercado mundial de defensa. El esfuerzo conjunto se produce tras la finalización con éxito de una importante demostración de vuelo en 2024, cuando las dos empresas lanzaron un UAS MQ-1C Gray Eagle® STOL (GE STOL) de GA-ASI desde el buque de desembarco anfibio ROKS Dokdo (LPH-6111) de la Armada surcoreana mientras se encontraba en alta mar frente a la costa de Pohang, Corea del Sur.

La demostración ilustró la capacidad del GE STOL para operar con seguridad en muchos tipos de buques con capacidad para aeronaves, lo que abre un sinfín de nuevas vías para que Estados Unidos y sus aliados utilicen este UAS en apoyo de operaciones multidominio. También allanó el camino para que GA-ASI y Hanwha firmaran este nuevo acuerdo para invertir conjuntamente y buscar nuevas oportunidades de negocio de UAS.

«Estamos encantados de ampliar y profundizar nuestra relación comercial con Hanwha», dijo Linden Blue, CEO de GA-ASI, quien supervisó la demostración en el mar del 12 de noviembre de 2024. «Nuestro vuelo de prueba con Gray Eagle STOL fue bien recibido por la Armada de la República de Corea, y sabemos que Hanwha está dispuesta a invertir para hacer crecer un negocio de UAS con GA-ASI tanto en Corea como en Estados Unidos».

El Gray Eagle STOL -que significa despegue y aterrizaje cortos- es el único avión de su clase de altitud media y larga resistencia con capacidad para operar sin catapulta ni equipo de detención desde buques de guerra equipados con cubierta de combate, como buques anfibios y portaaviones. Además, permite una verdadera independencia de la pista de aterrizaje al operar desde campos y carreteras no mejorados, playas, aparcamientos, etc.

Hanwha Aerospace tiene previsto invertir más de 300.000 millones de KRW (203,5 millones de dólares) en las instalaciones de desarrollo y producción de motores STOL y UAS de GE, ampliar las actividades de investigación y desarrollo y proporcionar infraestructuras de producción tanto en Corea del Sur como con GA-ASI en EE.UU. Esto se suma a la inversión pasada y actual de GA-ASI en el desarrollo de UAS STOL. Hanwha también planea crear puestos de trabajo asegurando el talento en campos relacionados y fomentar el ecosistema nacional (coreano) de la industria de los UAS descubriendo empresas nacionales asociadas de piezas y materiales. GA-ASI espera que el proyecto cree cerca de 10.000 puestos de trabajo en función de las ventas y la asistencia previstas para los próximos 10 años, y al menos 500 puestos de trabajo en Estados Unidos.

«Hanwha Aerospace considera los sistemas no tripulados como un pilar estratégico para el futuro de la defensa. A través de nuestra colaboración con GA-ASI, pretendemos reforzar las capacidades de defensa soberanas, ampliar la presencia de Corea en el mercado mundial de UAS y contribuir a una alianza más sólida entre la República de Corea y Estados Unidos», declaró Dong Kwan Kim, Vicepresidente del Grupo Hanwha.

Anteriormente conocido como Mojave, el Gray Eagle STOL aprovecha los numerosos puntos en común con el probado fuselaje del Gray Eagle 25M, ya en producción, para ofrecer una nueva aeronave muy capaz con un coste y un riesgo técnico muy reducidos en comparación con un diseño totalmente nuevo. Gray Eagle STOL ha registrado una serie de hitos aeronáuticos pioneros, como el vuelo desde el Dokdo, el lanzamiento y la recuperación a bordo del portaaviones británico HMS Prince of Wales (09), las pruebas con fuego real en Yuma Proving Ground, Arizona, y varios otros. Gray Eagle STOL ofrece a los ejércitos internacionales una plataforma única: un UAS completo de altitud media y larga resistencia con una importante carga útil para el campo de batalla que puede despegar en distancias cortas desde buques, superficies no mejoradas u otros lugares de gran relevancia para el combate.

Sobre Hanwha Aerospace
Hanwha es el séptimo grupo empresarial de Corea del Sur, con negocios innovadores en las áreas aeroespacial y mecatrónica, energías limpias y soluciones oceánicas, finanzas, y comercio minorista y servicios. Hanwha Aerospace es un líder mundial especializado en el diseño, desarrollo, ensamblaje y mantenimiento de turbinas de gas y piezas de motores de aeronaves, componentes de aeronaves, así como sistemas espaciales, sistemas de misiles guiados y sistemas de armamento terrestres y navales, lo que incluye la prestación de apoyo organizativo y de mantenimiento de depósito altamente especializado y dedicado a todos estos productos.

www.hanwha.com

Sobre GA-ASI
General Atomics Aeronautical Systems, Inc. es el principal fabricante mundial de sistemas aéreos no tripulados (UAS). Con más de 8 millones de horas de vuelo, la línea Predator® de UAS ha volado durante más de 30 años e incluye MQ-9A Reaper®, MQ-1C Gray Eagle® 25M, MQ-20 Avenger®, XQ-67A, YFQ-42A y MQ-9B SkyGuardian®/SeaGuardian®. La empresa se dedica a ofrecer soluciones multimisión de larga duración que proporcionan un conocimiento persistente de la situación y un ataque rápido.

Más información en: www.ga-asi.com.

Avenger, EagleEye, Gray Eagle, Lynx, Predator, Reaper, SeaGuardian y SkyGuardian son marcas comerciales de General Atomics Aeronautical Systems, Inc. registradas en Estados Unidos y/o en otros países.

Imagen relacionada: https://cdn.nwe.io/files/x/da/14/3dd93f31dbbe4b18e5443215c093.jpg