5Un despido o una sanción por hacer huelga es nulo
El artículo 28.2 de la Constitución convierte la huelga en un derecho fundamental, y de ahí arranca la consecuencia que más repiten estos días los laboralistas: un despido o una sanción cuyo motivo real sea la participación en el paro del 11 de noviembre no se sostienen ante un juez. El artículo 6.1 del Real Decreto-ley 17/1977 lo formula sin rodeos: ejercer el derecho de huelga no extingue la relación de trabajo ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que durante el paro se incurra en una falta laboral. Y el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores declara nulo el despido que vulnere derechos fundamentales y libertades públicas. La cobertura alcanza igualmente a las represalias indirectas, como primar con variables o extras a quien acude a trabajar, y basta con aportar indicios para que sea la empresa la que deba justificar que su decisión es ajena a la huelga.
La nulidad no es un título simbólico. Declarada por el juez, obliga a readmitir al trabajador en su puesto y en las mismas condiciones en un plazo máximo de tres días hábiles, a abonar los salarios de tramitación desde el cese hasta la reincorporación y a ingresar las cotizaciones de ese periodo. A ello puede sumarse una indemnización por daños y perjuicios, incluidos los morales, cuando se acredita la lesión del derecho fundamental. Un ejemplo reciente: el Tribunal Superior de Justicia de Galicia confirmó en febrero de 2024 la nulidad del despido de una azafata por vulnerar su derecho de huelga, con readmisión, salarios de tramitación y 7.501 euros de indemnización. La empresa puede comunicar el cese, pero el coste jurídico es alto; el trabajador tiene 20 días hábiles para impugnarlo.
